Mittelständisches Unternehmen mit glänzender Perspektive sucht ...

Frankfurt/München (ots) - Deloitte-Studie "Talente für den
Mittelstand" - Auftakt der Studienserie "Erfolgsfaktoren im
Mittelstand"

Mittelständische Unternehmen sind Motor der Wirtschaft, denen der
"Treibstoff" gut ausgebildeter Talente für das mittlere und obere
Management auszugehen droht. Denn die Nachwuchskräfte orientieren
sich primär in Richtung großer Konzerne - obwohl eigenen Angaben
zufolge die Unternehmensart eine nachrangige Rolle spielt.
Entscheidend sind vielmehr "weiche Faktoren" wie
kulturell-führungsbezogene Aspekte - klar vor Einstiegsgehalt und
Dienstwagen. Absolventen legen besonderen Wert auf abwechslungsreiche
Teamarbeit, internationale Einsatzmöglichkeiten und gute
Unternehmensreputation. Genau das bieten Mittelständler, doch sind
sie in der Zielgruppe der jungen Talente nicht präsent. Sie müssen
ihre Kommunikationsarbeit erheblich intensivieren und ihre Stärken
öffentlichkeitswirksam präsentieren. Das zeigt die Deloitte-Studie
"Talente für den Mittelstand" aus der Studienserie "Erfolgsfaktoren
im Mittelstand", in der in der Praxis häufig gehörte Aussagen anhand
von Forschungsergebnissen des Deloitte Mittelstandsinstituts an der
Otto-Friedrich-Universität Bamberg auf den Prüfstand gestellt werden.

"Die Nachfolge eines gestandenen Familienunternehmens, dem
Archetypus des Mittelständlers, war meist über Senior zum Junior
gesichert. Längst aber sieht die Realität anders aus: Aus eigenen
Reihen kann kein ausreichender Nachwuchs rekrutiert werden, zudem
trägt auch der Professionalisierungsdruck im immer komplexeren Umfeld
dazu bei, dass mittelständische Unternehmen auf externe Talente
angewiesen sind. Problematisch ist die vergleichsweise geringe
Anziehungskraft der Mittelständler auf Nachwuchs-Führungskräfte - in
erster Linie nicht aus Ablehnung, sondern weil solche Unternehmen
schlicht nicht wahrgenommen werden", erklärt Herbert Reiß,
Geschäftsführender Partner und Leiter Mittelstandsprogramm bei
Deloitte.

Unternehmenskultur wichtiger als Dienstwagen

Was ist dem Führungsnachwuchs wichtig? Laut der befragten
Absolventen folgende Faktoren: kulturell-führungsbezogene Kriterien
und Karriereperspektiven. Monetäre Aspekte hingegen erscheinen erst
an dritter Stelle, eine noch nachrangigere Rolle spielen
betriebswirtschaftlich-methodische Gesichtspunkte sowie Art und
Standort des Unternehmens. Bei den kulturell-führungsbezogenen
Aspekten legen die Befragten vor allem Wert auf eine
abwechslungsreiche Teamarbeit, den Ruf des Unternehmens,
internationale Einsatzmöglichkeiten und eine ausgeglichene
Work-Life-Balance, Innovationskultur sowie einen partizipativen
Führungsstil.

Mittelstand hat viel zu bieten

Mittelständische Unternehmen müssen sich nicht hinter großen
Konzernen verstecken, im Gegenteil: Gerade beim Mittelstand gehört
beispielsweise Internationalität zum Alltag, einige sind in ihren
jeweiligen Nischen sogar Weltmarktführer. Auch abwechslungsreiche
Teamarbeit und eine flexible, durchlässige Unternehmenskultur werden
vielerorts geboten - die Vergütung ist bei den Mittelständlern
ebenfalls durchaus attraktiv.

Kommunikation von Unternehmen und Bewerbern

Auch die Mittelständler haben gewisse Erwartungen an die Bewerber.
Gibt es fachlich keine Probleme, so stellt insbesondere die
kulturelle Integration oft eine Hürde dar: Junge Mitarbeiter sollen
sich möglichst schnell in das soziale Unternehmensgefüge einpassen,
was nicht immer reibungslos vonstatten geht. Vor allem legen die
Unternehmen Wert auf soziale Kompetenzen - und beklagen sich über
fehlende Kommunikationsfähigkeit.

Wie kann dem Mittelstand zu mehr Aufmerksamkeit verholfen werden?
Entscheidend ist die erhöhte Wahrnehmung durch Nachwuchstalente. Dazu
ist eine zielgruppenspezifische, strategisch durchdachte
Selbstdarstellung notwendig, die sich auf die international
ausgerichtete, abwechslungsreiche Teamarbeit und eine ausgeprägte
Work-Life-Balance-Kultur fokussiert - auch ein faires und gerechtes
Vergütungsmodell sollte nicht vernachlässigt werden. Es ist wichtig,
von Anfang an jene Talente anzusprechen, die am besten zur
Unternehmenskultur passen. Anhand seiner Untersuchungen hat das
Deloitte Mittelstandsinstitut unterschiedliche Typen von Absolventen
identifiziert. Diese können jeweils durch individuelle
Rekrutierungsstrategien angesprochen werden. Das Hauptdefizit des
Mittelstands liegt jedoch in der Kommunikation. Hier besteht
erhebliches Entwicklungspotenzial - insbesondere bei den Instrumenten
einer strategischen Kommunikationspolitik wie z.B. aktiver
Medienarbeit, der Präsenz auf Recruiting-Veranstaltungen sowie dem
Auf- und Ausbau eines industrie- und universitätsübergreifenden
Netzwerks.

"Ein verstärktes Engagement beim Personalmarketing an Hochschulen
würde die Wahrnehmung der Mittelständler und auch ihre Attraktivität
als Arbeitgeber erheblich steigern. Auch Kooperationen ermöglichen
mittelständischen Unternehmen Kostensenkungen bei Personalmarketing
oder professioneller Kommunikationsarbeit. Insgesamt wird deren
Bedeutung stark unterschätzt und damit eine Chance vertan, sich die
besten Talente zu sichern. Denn mittelständische Unternehmen bieten,
was Nachwuchskräfte wünschen", resümiert Reiß.

Ende

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