Managergehälter: Unternehmen setzen Obergrenzen für Erfolgsprämien

Frankfurt am Main (ots) -

PwC-Studie: Zielprämien gewinnen gegenüber Aktienoptionen an
Bedeutung / Unternehmen nutzen zunehmend Kennzahlen als
Performanceindikator

Bonuszahlungen und Aktienoptionen machen nach wie vor einen
Großteil der Gehälter von Vorständen und Topmanagern aus. Allerdings
setzen immer mehr Unternehmen eine Obergrenze für Erfolgsprämien, wie
aus der Studie "Trends bei Mid und Long Term Incentive Plänen 2006"
der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft
PricewaterhouseCoopers(PwC) hervor geht. Zudem erhalten Manager an
Stelle von Aktienoptionen zunehmend einen mittel- oder längerfristig
orientierten cash-basierten Bonus, der an konkrete Zielvorgaben
geknüpft ist.

Zwar bleibt die Entwicklung des Aktienkurses bei den untersuchten
Incentive-Plänen noch immer der wichtigste Maßstab für die
Beurteilung der Managementleistung, allerdings gewinnen alternative
Unternehmenskennzahlen an Bedeutung. "Auslöser für diesen Trend ist
weniger die zum Teil heftige Kritik von Aktionären und Öffentlichkeit
an der Höhe der Manager-Boni. Vielmehr erwarten die meisten
Unternehmen von der Umstellung eine verbesserte Anreizwirkung",
erläutert Michael Bursee, Vergütungsexperte bei PwC. Für die Studie
wurden börsennotierte Unternehmen aus dem DAX, MDAX, SDAX und TecDAX
befragt.

Zwei Drittel deckeln Boni

Fast zwei Drittel der Unternehmen zahlen erfolgsabhängige
Gehaltsbestandteile nur bis zu einer Obergrenze. Diese ist meist über
die Steigerung des Aktienkurses oder der Entwicklung der verwendeten
Kennzahlen festgelegt. Demgegenüber gab es eine Deckelung der Boni im
Jahr 2005 erst bei 56 Prozent und 2004 sogar nur bei 42 Prozent der
befragten Unternehmen. Die meisten Incentive-Programme (81 Prozent)
sehen eine Sperrfrist von zwei bis drei Jahren für die Ausübung einer
Aktienoption oder die Auszahlung einer Erfolgsprämie vor.
Demgegenüber ist der Anteil von Programmen mit langen Sperrfristen
von vier und mehr Jahren (drei Prozent) deutlich geringer. Kommt es
zur Auszahlung, sehen 64 Prozent der Incentive-Pläne eine
Barausschüttung und 21 Prozent eine Vergütung durch Aktienausgabe
vor. Bei den verbleibenden 15 Prozent besteht entweder eine
Wahlmöglichkeit oder der Vorstand entscheidet über die
Vergütungsmodalitäten.

Interne Kennzahlen werden wichtiger

Jedes vierte Unternehmen setzt an Stelle einer indirekt
erfolgsabhängigen Vergütung durch die Gewährung von Aktienoptionen
auf längerfristige Incentive-Pläne, die Bonuszahlungen an das
Erreichen bestimmter Unternehmensziele knüpfen. Der Anteil der
Programme, die auf echten beziehungsweise virtuellen Aktienoptionen
beruhen, sank hingegen leicht von 48 Prozent im Jahr 2005 auf 46
Prozent in der aktuellen Studie. Zwar sind absolute und relative
Kursentwicklung bei 62 beziehungsweise 41 Prozent aller untersuchten
Incentive-Pläne ein Erfolgsparameter, Kennzahlen aus dem
Rechnungswesen wie das Ergebnis vor Zinsen und Steuern (EBIT) oder
die Rendite auf das eingesetzte Kapital (ROCE) werden jedoch immerhin
bei 44 Prozent der Vergütungsmodelle berücksichtigt. Bursee: "Dabei
fällt auf, dass Kennzahlen nicht mehr nur als zusätzliches
Erfolgskriterium neben der Entwicklung des Aktienkurses eine Rolle
spielen, sondern bei jedem fünften Incentive-Programm der einzige
Performanceindikator sind".

Bonusprogramme für alle sind selten

Gut 90 Prozent der in den Unternehmen verfügbaren Bonusprogramme
stehen Vorständen und Managern der ersten Führungsebene offen,
während sich Manager der zweiten Ebene sowie weitere Führungskräfte
und Spezialisten immerhin noch an rund 70 Prozent der
Incentive-Modelle beteiligen können. Demgegenüber gibt es nur in 15
Prozent der befragten Unternehmen ein mittel- bis langfristig
angelegtes Anreizsystem, von dem Mitarbeiter aller Hierarchieebenen
profitieren. Auch der Anteil des variablen Entgelts an der
Gesamtvergütung sinkt in Abhängigkeit von der Stellung im
Unternehmen. Bei Vorständen entfallen auf Boni und mittel- bis
langfristige Incentives im Durchschnitt fast zwei Drittel des
Gehalts. Bei Managern der ersten Führungsebene unterhalb des
Vorstands sind 43 Prozent des Entgelts variabel, in der zweiten
Führungsebene sinkt der Anteil auf 37 Prozent.

Unternehmen setzen Anreize flexibel

Rund ein Drittel der befragten Unternehmen hat seine
Vergütungsmodelle in den Jahren 2005 und 2006 geändert oder neu
eingeführt. Als wichtigsten Grund für Änderungen bei mittel- und
langfristigen Vergütungselementen nennen die befragten Unternehmen
eine Verbesserung der Anreizwirkung. Auf einer Skala von 1
(unwichtig) bis 5 (sehr wichtig) erreicht dieser Aspekt eine
Durchschnittsbewertung von 4,2. Die Orientierung an Markttrends und
die Notwendigkeit ausgelaufene Pläne zu ersetzen, werden mit 3,1
bewertet. Demgegenüber spielt die Kritik von Investoren und
Öffentlichkeit an Manager-Boni aus Sicht der befragten Unternehmen
mit einer Bewertung von 1,7 für die Ausgestaltung der
Vergütungsmodelle offenbar kaum eine Rolle.

Originaltext: PwC PriceWaterhouseCoopers
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