Von der Gehaltsstelle zum strategischen Partner

Frankfurt/München (ots) - Deloitte-Studie "HR Transformation"
zeigt: Personalabteilungen befinden sich im Wandel, doch die Prozesse
sind noch lange nicht abgeschlossen.

Der Umbau der Personalabteilung zu einem strategischen Partner
gehört seit einigen Jahren für viele deutsche Unternehmen zu den
zentralen Aufgaben. Damit soll der Bereich Human Resources (HR) einen
aktiven Beitrag zur Wertschöpfung leisten. Die Herausforderungen sind
die Talentsuche und deren Förderung sowie eine langfristige
strategische Personalplanung. Dieses Ziel ist noch nicht vollständig
erreicht - jedoch wurden bereits elementare Schritte wie die
Einführung von HR Shared Services bzw. Business Partners realisiert.
Für die HR-Transformation-Studie zur Zukunftsfähigkeit von
Personalstrategien internationaler Firmen in Deutschland wurden von
Deloitte mehr als 100 Personalvorstände befragt.

"Zu Beginn der Transformationsprozesse standen im HR-Bereich
zumeist Effizienzsteigerung sowie Kostenreduktion im Vordergrund, die
zweite Phase markiert nun den Wandel hin zum strategischen
Geschäftspartner innerhalb des Unternehmens", erklärt Dr. Udo Bohdal,
Partner Human Capital bei Deloitte. "Das bedeutet, dass die HR mit
ihrer spezifischen Kompetenz und ihrem Know-how andere
Unternehmensbereiche zielgerichtet bei strategischen wie auch
taktischen Personalfragen unterstützen und so maßgeblich zur
Wertschöpfung beitragen."

In Zukunft werden Talentmanagement und Personalplanung immer
stärker in den Mittelpunkt der HR-Aktivitäten rücken. Die
Personalabteilung muss hierfür entsprechend aufgestellt und
fokussiert sein. Dazu gehören eine adäquate Infrastruktur wie ein
hoher Integrationsgrad oder die Auslagerung von technischen
Standardprozessen, ferner gut ausgebildete HR-Mitarbeiter sowie ein
direkter Kontakt zur Führungsebene. Zudem muss sich die HR-Abteilung
über ihre neue Funktion und Aufgabe im Klaren sein und dies auch
entsprechend nach außen kommunizieren. Hier bewegt sich einiges:
Themen wie Strategieentwicklung und Change Management spielen bei den
befragten HR-Abteilungen bereits heute eine elementare Rolle.

Ausrichtung der Organisationsstruktur an die Geschäftsstrategie
Ein zentraler Bestandteil des Transformationsprozesses von
HR-Abteilungen ist die Organisationsform. Möglich ist eine
Aufgliederung in die drei Kernbereiche Business Partners,
Kompetenzzentren sowie ein Service Center. Der Bereich Business
Partners fungiert dabei als direkter Ansprechpartner für das
Management, während die Kompetenzzentren vor allem das vorhandene
Spezialwissen bündeln, z.B. in den Bereichen Organisationsentwicklung
oder Compensation & Benefit. Das Service Center hingegen übernimmt
vor allem administrative Aufgaben.

Wichtig ist, dass sich die HR-Organisationsstruktur an der
Unternehmensstrategie ausrichtet und auf das Geschäftsmodell
abgestimmt ist. Hand in Hand mit der Organisationsstruktur geht die
Optimierung der Prozesse bis hin zur regionalen/globalen
Prozessangleichung. In erster Linie betrifft dies die Ausbildung der
HR-Mitarbeiter, die stärker in Richtung Führungskräfte-Coach geht.
Umfassende Status-quo-Analysen und Skill-Gap-Analysen sowie die
Implementierung von HR-Managementsystemen sind wichtige Schritte und
wurden von zahlreichen der befragten Unternehmen bereits umgesetzt.
Dennoch wird die Performance der HR-Abteilungen von der Mehrheit
diesbezüglich gerade einmal als "zufrieden stellend" bewertet.

Integration der IT

Der Wandel des HR-Bereichs betrifft nicht zuletzt auch die
Systemlandschaften der Abteilung. Die gesamte HR-Infrastruktur trägt
zur Effizienz der Mitarbeiter und der damit verbundenen
Außendarstellung sowie der Prozesssicherheit bei. Die Technologie
muss beispielsweise als Steuerinstrument im Bereich Personal
Reporting & Controlling gewährleisten, dass Stamm- und Bewegungsdaten
der Mitarbeiter in einem System verwaltet werden.
Self-Service-Systeme für Mitarbeiter und Führungskräfte helfen, hier
Kosten zu senken.

Entscheidend für den gesamten Technologie- bzw. Softwarebereich im
Personalwesen ist ein möglichst hoher Integrationsfaktor. Laut
Befragung hat eine solche Integration teilweise stattgefunden. Jedoch
ist nur bei der Gehaltsabrechnung bereits ein optimales Stadium
erreicht worden, während das Dokumentenmanagement oder die
HR-Informationssysteme noch zu wünschen übrig lassen - ein Zustand,
der sich mittelfristig schon aus Gründen der Compliance maßgeblich
ändern wird.

"Damit der HR-Bereich tatsächlich als strategischer
Geschäftspartner im Unternehmen agiert, sind noch erhebliche
Anstrengungen notwendig. Dabei spielen auch Themen wie
Risikomanagement, Arbeitnehmersicherheit, globaler Talentmangel und
die Analyse neuer Recruiting-Märkte eine immer wichtigere Rolle.
Darüber hinaus werden HR-Abteilungen künftig als Trendsensor
fungieren und diese Themen frühzeitig in den Unternehmen adressieren.
So können HR-Abteilungen erheblich zum internationalen
Unternehmenserfolg beitragen", kommentiert Bohdal.

Die vollständige Studie finden Sie unter http://www.deloitte.com/d
tt/research/0%2C1015%2Ccid%25253D157357%2C00.html zum Download.

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