AGG bringt Nachteile für Bewerber: Arbeitskreis E-Recruiting im eco-Verband zieht Bilanz

München (ots) - Viel Lärm um nichts? Die befürchtete massive
Prozesswelle bleibt aus. Dennoch hat das im August 2006
verabschiedete Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) Folgen:
Rechtsunsicherheit und ein hoher Verwaltungsaufwand bei den
Unternehmen. Und weniger Transparenz für Bewerber. Denn die meisten
Unternehmen nennen mittlerweile aus Angst vor AGG-Klagen keine Gründe
mehr für eine Absage. Diese Bilanz zogen Personalverantwortliche
renommierter Unternehmen am 26. April auf der Sitzung des
Arbeitskreises "E-Recruiting" im eco-Verband der deutschen
Internetwirtschaft e.V. in Köln.

"Die große Katastrophe ist ausgeblieben. Es gab bei uns in der
ganzen Zeit nur einen einzigen Versuch, eine Entschädigung wegen
angeblicher Diskriminierung zu erwirken. Zu einer Anzeige oder
Verhandlung ist es aber nicht einmal gekommen", berichtete Dr.
Hans-Christoph Kürn, Leiter E-Recruiting bei Siemens. Das Unternehmen
hatte allerdings rechtzeitig vorgesorgt und die Recruiter sowie
Autoren von Stellenausschreibungen im Unternehmen über die neuen
Bestimmungen informiert. Siemens hat zum Beispiel die Formulierung
"(m/w)" für Positionsbeschreibungen als Standard eingeführt und
verzichtet seitdem konsequent auf "diskriminierungsverdächtige"
Begriffe wie "Muttersprache" in den Anforderungsprofilen.

"Wir hatten relativ wenige Schwierigkeiten. Siemens arbeitet fast
nur online im Recruiting. Wir haben aber nur wenig vorformulierte
Textbausteine in unserer Online-Bewerbung. Das liegt daran, dass in
unserem System die Kandidatinnen und Kandidaten zum großen Teil von
ihnen selbst formulierte Dokumente hochladen. Daher mussten wir nur
wenige Texte auf AGG-Konformität prüfen und überarbeiten.
Unternehmen, die fast ausschließlich mit Formularfeldern arbeiten,
hatten es da schwerer", sagte Kürn. Das größte AGG-Problem in der
Praxis der Recruiter sind aus seiner Sicht die Absagen. Vor
Einführung des AGG hatte Siemens Bewerberinnen und Bewerber
ausdrücklich dazu ermutigt, nach den Gründen für eine Absage zu
fragen. Das ist jetzt vorbei. "Aufgrund des AGG äußern wir uns jetzt
überhaupt nicht mehr dazu, weder mündlich noch schriftlich. Das
machen übrigens die meisten Konzerne so", sagte Kürn. "Mich
persönlich ärgert das sehr. Denn offenes Feedback ist für die
Kandidaten sehr wichtig, damit sie nicht dieselben Fehler mehrmals
machen müssen."

Ähnliche Folgen schilderte auch Andreas Elvers, Direktor Human
Resources der Steigenberger Hotel Group: "Früher haben wir Bewerbern
Feedbackgespräche angeboten, das lassen wir heute. Es gibt also keine
offene Rückmeldung für Bewerber mehr. Das vermisse ich an Qualität im
Umgang mit Bewerberinnen und Bewerbern." Seinem Unternehmen sei
zusätzlicher Verwaltungsaufwand entstanden. Während die
Personalverantwortlichen früher eine aussichtslose Bewerbung noch am
selben Tag zurückschicken und löschen konnten, müssen sie heute "noch
nach mehreren Monaten in der Lage sein, bestimmte Entscheidungen
nachzuweisen".

Viele Gesetztesinhalte des AGG seien nicht besonders neu gewesen,
zu den meisten Aspekten existierten Gesetzesvorläufer, berichtete
Elvers. Auch in seinem Unternehmen gab es keine gerichtlichen
Auseinandersetzungen aufgrund des AGG. "Mir sind aus der ganzen
Hotellerie überhaupt nur zwei solcher Fälle bekannt. Ich denke, das
ganze Thema ist überschätzt worden", urteilte Elvers. "Das lag
natürlich am Gesetz selbst, das zum Beispiel die Höhe der
Entschädigungszahlungen nicht begrenzt und offen lässt, in welchen
Fällen es tatsächlich greift."

In der nach wie vor anhaltenden Rechtsunsicherheit sieht Elvers
das eigentliche Problem des Gesetzes. Entschädigungsjäger hätten in
der Praxis derzeit keine Chance, aber dennoch sollten Unternehmen das
AGG weiterhin ernst nehmen. Denn die weitere Entwicklung sei offen:
"Letztlich kann in AGG-Fragen nur der europäische Gerichtshof
entscheiden, zumal einige der aktuellen deutschen AGG-Bestimmungen
europäischem Recht widersprechen. Hier muss noch im Einzelnen
entschieden werden, wie gut das europäische Primärrecht in
nationales, deutsches Recht umgesetzt wurde. Dann werden die Karten
neu gemischt", sagte Elvers.

Zu dem Treffen hatte Michael Weideneder im Namen des eco-Verbands
eingeladen. Weideneder leitet den dortigen Arbeitskreis E-Recruiting
und ist Geschäftsführer der Online-Jobbörse stellenanzeigen.de. "Noch
immer gibt es viele Arbeitgeber, die zum Beispiel Positionen mit
ausschließlich männlicher Bezeichnung ausschreiben oder gegen andere
AGG-Regelungen verstoßen. Zwar sind Internet-Stellenbörsen nicht für
die Inhalte von Stellenausschreibungen verantwortlich, wir machen
aber unsere Kunden immer wieder auf solche kritischen Passagen in den
Ausschreibungen aufmerksam," sagte Weideneder.

Ziel des Arbeitskreises E-Recruiting des eco-Verbands der
deutschen Internetwirtschaft e.V. ist der regelmäßige Austausch unter
den Marktteilnehmern über neueste Entwicklungen sowie die
Möglichkeiten der Zusammenarbeit oder Ansätze für gemeinsame
Aktivitäten. Der Arbeitskreis will so das Thema E-Recruiting sowohl
bei Untenehmen als auch bei Bewerbern stärker verbreiten.

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mehr als 180.000 Bewerberprofilen in der Datenbank zu den führenden
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stellenanzeigen.de wird von drei großen deutschen Verlagshäusern
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