Human Resources Management soll noch stärker Geschäftsstrategien unterstützen / Telekommunikationsunternehmen bewerten ihr Personalwesen

Bonn/Eschborn (ots) - Ein Wechsel im Rollenverständnis des Human
Resources Management vom reinen Serviceanbieter hin zum
Unternehmenswert beeinflussenden Business Partner zeichnet sich ab.
Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der
Unternehmensberatung Detecon International, die das Management von
Human Resources (HR) von 24 Mobilfunk- und Festnetzbetreibern in
Europa, im Mittleren Osten und Asien analysierte. Derzeit stufen die
meisten HR- und Geschäftsbereichsmanager den Reifegrad ihres
Personalwesens noch im Mittelfeld einer Entwicklungsskala ein. Dies
entspricht dem Rang eines Serviceanbieters, dessen Prozesse
vollständig definiert und standardisiert sind.

Das von Detecon entwickelte Human Resources Maturity Model
gliedert sich in fünf aufeinander folgende Reifegrade. Diese
erstrecken sich von einem rein administrativen Verständnis der
Personalarbeit bis hin zum so genannten HR Leader, der in einer
Steuerungsrolle die Definition und Umsetzung der Geschäftsstrategie
beeinflusst.

In einer auf diesem Reifegradmodell basierenden Studie stellten
die Detecon-Berater signifikante Unterschiede bei den
Bewertungsergebnissen von Managern der Geschäftsbereiche und der HR
Bereiche fest. Während die Personalmanager ihre Prozessergebnisse als
bereits mit Geschäftszielen verknüpft einstuften, können Business
Manager die Steigerung ihrer Ergebnisse aufgrund des Wertbeitrags von
HR nicht durchgängig erkennen. "Einerseits mag dies mit typischen
Resultaten von Selbstbewertungen auf der einen und fehlenden
Kenntnissen komplexer HR-Prozesse auf der anderen Seite begründet
sein", erläutert Managing Consultant Joachim Lang, Head of Human
Resources Management bei Detecon. "Allerdings deuten die Ergebnisse
auch darauf hin, dass Personalbereiche oft sehr tief in taktische
Umsetzungsmaßnahmen eingebunden sind und die tatsächlich strategisch
wichtigen Geschäftstreiber vernachlässigen." Ein Sales Direktor
merkte an, dass die im neuen HR-IT-System bereitgestellten Workflows
zwar zur Effizienzsteigerung in der HR-Abteilung beitragen, für seine
Sekretariate aber eine zusätzliche Belastung darstellen. "Wichtiger
als die Automatisierung von Urlaubs- und Reisegenehmigungen ist mir
ein monatlicher Personalbericht meines Bereichs mit korrekten,
detaillierten Informationen, auf deren Basis ich meine
Planungsentscheidungen begründen kann."

HR-Expertise muss sich in der Gesamtorganisation niederschlagen
Innerhalb des Leistungsspektrums von Human Resources zeigte die
Studie, dass vor allem die Themen Performance Management,
HR-Strategie sowie Personalplanung & -controlling mit dem bewerteten
Gesamtreifegrad von Personalmanagement im Unternehmen stark
korrelierten und damit als besonders erfolgswirksam eingestuft
wurden. Relativ wenig Korrelation hinsichtlich ihres Reifegrades
wiesen hingegen die Bereiche Organisation & Services und HR-
Informationstechnologie auf. "Viele HR-Bereiche stellen aktuell ihre
Organisation und IT auf das Business-Partner-Modell um. In einigen
Fällen ist dessen Nutzen für Linienmanager aber noch nicht erkennbar.
Andererseits stellt sich die Frage, ob der Bereich Human Resources
die damit einhergehende Veränderung der Rolle von Führungskräften
ausreichend kommuniziert und begleitet hat", gibt Ephraim
Spehrer-Patrick, Projektleiter der Detecon-Studie, zu bedenken. Ihm
zufolge dürfe HR-Expertise keinesfalls auf den Abteilungsbereich
Human Resources beschränkt bleiben, sondern müsse sich auch in der
Leistungsfähigkeit der gesamten Organisation widerspiegeln.

Entgegen den Erwartungen ergab die Studie bei der Bewertung des
Reifegrads keine signifikanten Unterschiede hinsichtlich Regionen
oder Betreibertypen. "Wir gingen davon aus, dass Mobilfunkunternehmen
im Personalwesen - meist noch weniger als fünfzehn Jahre am Markt -
bereits einen höheren Reifegrad als Festnetzbetreiber erreicht haben.
In der Realität scheinen sich beide Anbietertypen aber auf der
gleichen Evolutionsstufe zu befinden", erläutert Lang. Zu den
Empfehlungen, die die Detecon-Berater aussprechen, gehört, dass sich
die HR-Experten zunächst den HR-Themen mit den geringsten Reifegraden
widmen sollten, da diese den Gesamteindruck stark beeinflussen.
Zeitgleich gehöre operativen Prozessen wie Recruiting, Training und
Performance Management von Beginn an ein hohes Augenmerk, da diese
maßgeblich die Wertschöpfung von HR darstellen. "Die wichtigste
Erkenntnis dabei bleibt, dass HR nicht die Aufgabe einer Abteilung
ist, sondern alle Führungskräfte dabei eine zentrale Rolle spielen.
Die Studie gibt HR als auch Managern von Geschäftsbereichen einen
guten Anlass, auf fundierte Weise in diesen Dialog einzutreten", so
Lang.

Die englischsprachige Studie "HR Maturity: The Progression of HR
Capabilities" steht unter www.detecon.com kostenlos zum Download zur
Verfügung.

Originaltext: Detecon International GmbH
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