Finanz-Nachwuchs dringend gesucht

Frankfurt/München (ots) -

Deloitte-Studien zeigen: Wettlauf um die besten Köpfe / Hohe
Anforderungen an Finanzressorts / Wettbewerb in allen
Industriesektoren

Der Kampf um High Potentials verschärft sich - unabhängig von der
Konjunktur. Im Gegenzug müssen diese jedoch auch ständig höhere
Anforderungen erfüllen, da in den Finanzressorts immer mehr
strategisch einsetzbare Qualifikationen gefragt sind. Um hier die
besten Nachwuchskräfte für sich gewinnen zu können, müssen
Unternehmen gute Karrierechancen, ein optimales Arbeitsumfeld sowie
interessante Weiterbildungsmöglichkeiten bieten. Wie die aktuelle
Deloitte-Studie "Finance Talent Challenge"* zeigt, kann das für die
CFOs schwierig werden: Einerseits befinden sie sich selbst noch in
der Transformationsphase hin zu einer stärker wertschaffenden Rolle
im Unternehmen, andererseits sind sie erst in dieser Rolle für High
Potentials richtig attraktiv. Das Develop Deploy Connect Model
(DDC-Modell) von Deloitte verspricht hierbei effektive Hilfe.

"Ging es bislang für den CFO hauptsächlich darum, die
Unternehmensfinanzen zu überblicken und zu kontrollieren, so muss er
sich zukünftig entscheidend an der Strategieentwicklung und
-umsetzung beteiligen, wie eine weitere Untersuchung aus unserem
Hause zum Thema Strategy Execution** zeigt", erläutert Christoph
Greving, Partner CFO Services bei Deloitte. "Laut dieser Studie
benötigt er hierfür insbesondere Mitarbeiter, die strategisch denken
können und analytisch begabt sind."

Wichtige Unterstützungsfunktion bei globalen Aktivitäten

Die enorme Bedeutung, die Finanzressorts in den Unternehmen
erlangt haben, zeigt auch die Deloitte-Studie "Why Finance
Transformation Matters in Global Manufacturing"***, die sich auf die
Entwicklung der Finanzressorts global agierender
Fertigungsunternehmen konzentriert. Hier wird deutlich, dass die
Einbeziehung strategisch versierter Finanzexperten vor allem in
folgenden Bereichen relevant ist: Planung und Integration von
Mergers&Acquisitions, Organisation der globalen Wertschöpfungskette,
Ausrichtung der F&E-Investitionen an Kunden und Märkten sowie die
Identifikation von Gewinn- und Kostensenkungspotenzialen.

Experten-Engpass in spätestens fünf Jahren erwartet

Um die Vorteile eines innovativ ausgerichteten Finanzressorts
ausschöpfen zu können, müssen Unternehmen über entsprechende Experten
verfügen. Der Wettlauf um Talente ist in vollem Gange und verlangt
von den CFOs eine präzise Strategie zur Identifizierung und Anwerbung
von High Potentials. Deloitte befragte zusammen mit Economist
Intelligence Unit für die "Finance Talent Challenge"-Studie weltweit
636 Unternehmen aus verschiedenen Branchen. Es bestätigte sich, dass
die Finanzressorts mehrheitlich noch am Transformationsbeginn stehen
- und große Probleme haben, ihren Nachwuchs zu entwickeln. Knapp die
Hälfte der Befragten erwartet in spätestens drei bis fünf Jahren
einen ernsthaften personellen Engpass. Nur wenige der untersuchten
Unternehmen verfügen bereits über pro-aktive Strategien zur gezielten
Identifikation und Ansprache talentierter Generalisten mit
Finanzexpertise. Am häufigsten werden derzeit Headhunter genutzt.
Allerdings zeichnet sich ein neuer Trend ab: Aus Vorsorge engagieren
einige CFOs verfügbare Talente sofort - selbst wenn kein aktueller
Bedarf besteht.

Attraktive Angebote zur Karriereplanung

Der Finanzbereich gilt bei Hochschulabgängern nicht unbedingt als
idealer Ausgangspunkt für den Karrierestart. Das Bild des
"Erbsenzählers" mit begrenzter Perspektive hält sich hartnäckig. Um
diesem Phänomen zu begegnen, müssen im Finanzressort konkrete
Angebote zur Karriereplanung aufgezeigt werden - was laut Befragung
bei weniger als der Hälfte der Unternehmen der Fall ist. Einige CFOs
bieten spezielle Förder- und Aufbauprogramme für
Hochschulabsolventen, aber maßgeblich für die Attraktivität sind
letztlich ein inspirierendes Arbeitsumfeld, ein hohes Maß an
Eigenverantwortung und ein möglichst breit gefächertes,
bereichsübergreifendes Tätigkeitsspektrum.

"Gerade die bereichsübergreifende Tätigkeit ist für die an
Finanzen interessierten High Potentials eines der entscheidenden
Argumente. Ihre Möglichkeiten sollten nicht auf das Finanzressort
beschränkt bleiben, sondern weit in das gesamte
Unternehmensmanagement hineinreichen. So können sie Erfahrungen
sammeln und ihre Fähigkeiten optimieren. Bewährt haben sich hier
insbesondere Rotationsprogramme, die den Horizont der Betroffenen
deutlich erweitern können", erklärt Christoph Greving.

DDC-Modell zur optimalen Nachwuchsförderung

Vor diesem Hintergrund hat Deloitte das sogenannte Develop Deploy
Connect Model entwickelt. Das Modell setzt genau an jenen Punkten an,
die derzeit vernachlässigt werden: der Entwicklung der im Geschäft
benötigten Fähigkeiten von Nachwuchskräften, ihrem Einsatz an
wachstumsrelevanten Stellen des Unternehmens und ihrer Vernetzung
über alle Funktionsbereiche.

"Ein Modell wie das DDC sorgt dafür, dass durch gezielte Förderung
ausreichend potenzielle Führungskräfte von morgen im Unternehmen zur
Verfügung stehen. Damit kann dem Wettlauf um die wenigen verfügbaren
Talente im Markt begegnet werden. Klar ist: Unternehmen sollten daran
interessiert sein, dass der Pool an Talenten möglichst groß ist - und
ihren Anteil dazu beitragen", kommentiert Christoph Greving.

Die vollständige Studie finden Sie unter
www.deloitte.com/dtt/research/0%2C1015%2Ccid%25253D173008%2C00.html
zum Download.

Ende

* The Finance Talent Challenge: How Leading CFOs are Taking
Charge, EIU/Deloitte
** Strategy Execution, Linking Value, Metrics and Rewards, CFO
Research Services/Deloitte
*** Why Finance Transformation Matters in Global Manufacturing,
Deloitte Research

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umfasst Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Consulting und Corporate
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