International führen: Strategische Personalentwicklung im weltweiten Geschäft (BILD)

Köln (ots) -

Viele deutsche Firmenvertreter, die weltweit tätig sind, klagen
über Reibungsverluste, Spannungen und Missverständnisse bei der
Zusammenarbeit mit internationalen Geschäftspartnern.
Schlimmstenfalls scheitern Geschäftschancen. Oft liegt dies an
falschen Erwartungshaltungen - vielleicht aus Unwissenheit über
kulturelle Eigenheiten? Die Vermittlung von interkultureller
Kompetenz wird daher für die strategische Personalentwicklung in
Zeiten zunehmender internationaler Zusammenarbeit immer wichtiger.
Entscheidend ist, Mitarbeitern eine globale Denkrichtung zu
vermitteln, die Werte und Normen anderer Kulturen versteht.
Führungskräfte sollten hierbei eine strategische Position einnehmen
und Vorbild sein.

"Wer international erfolgreich sein will, muss interkulturell
kompetent sein - das gilt für die Mitarbeiter wie für das Management
des Unternehmens", sagt Sascha Armutat, Leiter Forschung und Themen
bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung. Eine Kultur der
Wissensweitergabe auf allen Ebenen müsse geschaffen werden, fordert
die Gesellschaft. Noch blieben intensive Sprachtrainings sowie
interkulturelles Training eher Führungskräften vorbehalten, die ihr
Wissen oft nicht an ihre Mitarbeiter weitergäben.

Interkulturelle Kompetenz ist mehr als reines Fachwissen. "Es geht
um die Entwicklung von individuellen sozialen Kompetenzen eines
jeden. Eine Kultur der Kompetenzentwicklung ist notwendig.
Führungskräfte müssen befähigt werden, den individuellen
Entwicklungsbedarf bei den Mitarbeitern zu erkennen und entsprechend
darauf zu reagieren", so Susan Hoppe, die bei den Carl Duisberg
Centren interkulturelle Trainings konzipiert und entwickelt. Seit 50
Jahren qualifiziert der Bildungsanbieter Mitarbeiter weltweit tätiger
Unternehmen für ihre internationalen Aufgaben. "Eine Führungskraft
sollte in erster Linie die Funktion eines Strategen übernehmen
können, der plant, wie sich das Unternehmen oder die Abteilung
international aufstellen will. Die Führungskraft muss zudem befähigt
werden, bei den Mitarbeitern die intrinsische Motivation für die
internationale Zusammenarbeit zu fördern und interkulturelle
Kompetenz vorzuleben."

Ein 'global mindset' ist notwendig für alle

Führungskräfte und Manager haben noch zu wenig Vorstellung vom
Inhalt und konkreten Nutzen des interkulturellen Lernens für sich
selbst und ihre Mitarbeiter. "Es wird immer offensichtlicher, dass
die übliche Durchführung von Seminaren zu Fremdsprachen, Sitten und
Länderdaten als Teil der Fortbildungsangebote nicht mehr ausreicht.
Es bedarf zudem der Vermittlung eines "global mindset" bei
Führungskräften und Mitarbeitern", so Martin Spilker, Direktor des
Programms 'Unternehmenskultur in der Globalisierung' der Bertelsmann
Stiftung. Unternehmen können es sich immer weniger leisten, unnötige
Kosten zu verursachen und Umsätze zu verpassen.

Aktuell gehen zum Beispiel viele international agierende Firmen
aus Deutschland dazu über, im Ausland Mitarbeiter vor Ort
einzustellen. Das Modell der Langzeitentsendungen von Managern und
technischen Spezialisten aus Deutschland, die oft mehr schlecht als
recht mit Sprachkursen und im besten Fall kulturspezifischen
Seminaren auf ihren Auslandseinsatz vorbereitet wurden, hat sich in
den letzten Jahrzehnten nicht bewährt. Mit dem Einstellen lokal
ansässiger Mitarbeiter hofft man, interkulturelle Konflikte umgehen
zu können, verlagert diese damit jedoch nur auf andere
Schnittstellen. Das Thema interkulturelle Kompetenzentwicklung der
Mitarbeiter bleibt unberührt, obwohl dies die Aufgabe strategisch
verantwortlicher Führungskräfte wäre.

Oft gibt es nur ein Kick-off-Meeting und Videokonferenzen

International agierende Fach- und Führungskräfte erhalten heute im
Idealfall prophylaktisch ein kulturspezifisches Training und
eventuell einen Sprachkurs und das muss reichen. Oft gibt es nur ein
Kick-off-Meeting mit allen Beteiligten und anschließend ein paar
Video-Konferenzen. Auf Folgetrainings wird verzichtet, es sei denn,
Probleme tauchen auf. Dann ist es jedoch oft schon zu spät.
International aufgestellte Projekte sollten von Anfang an gemeinsame
Workshops beinhalten, die den regelmäßigen Austausch und die
Weiterentwicklung des Teams über das Alltagsgeschäft hinaus
garantieren. Dr. Kai B. Schnieders, Geschäftsführer der Carl Duisberg
Centren, ist überzeugt: "Eine bessere Steuerung für die Planung von
sinnvollen Trainings könnte erreicht werden, würden sich
Führungskräfte, Personalmanager und Trainer zusammensetzen. Sobald
der Nutzen des interkulturellen Lernens erkannt ist, lässt sich auch
der Bedarf definieren. Dies befähigt Unternehmen, selbst geeignete
Trainingsmaßnahmen auszuwählen."

Die Führungskraft als Stratege im internationalen Geschäft

International agierenden Führungskräften kommt eine wichtige
Schlüsselrolle zu: als Stratege und Motivator sowie als Vorbild, das
sich interkulturelles Wissen aneignet und Schulungsbedarf bei den
Mitarbeitern erkennt und gezielt angeht. Weltweit tätige Unternehmen
sollten dieser Tatsache bei ihrer strategischen Planung Rechnung
tragen und ihre Führungskräfte danach auswählen und schulen.

Barbara Dreifert

Hinweis: Die ausführliche Version dieser Meldung finden Sie im
Pressebereich unserer Homepage: http://ots.de/qdcOl

Dr. Kai B. Schnieders, Geschäftsführer der Carl Duisberg Centren,
und Susan Hoppe, Expertin für Interkulturelles Training, stehen für
Interviews zur Verfügung.

Für weitere Informationen, Fallbeispiele oder Interviews wenden Sie
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Carl Duisberg Centren
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