Gleiche Karrierechancen für Frauen und Männer? / Führungskräfte-Befragung offenbart Lücke zwischen Wahrnehmung und Wirklichkeit (FOTO)

Berlin (ots) -

- Mehrheit der Führungskräfte glaubt an gleiche Karrierechancen
von Männern und Frauen
- Aber: Nur für 27 Prozent der CEOs ist Gender Diversity ein
Top-10 Ziel
- Initiative "Chefsache" zeigt konkrete Maßnahmen auf, um
Chancengerechtigkeit bei der Talententwicklung zu fördern

Männer und Frauen haben in Deutschland nicht die gleichen Chancen
im Job, auch wenn dies Führungskräfte anders wahrnehmen. Das zeigt
die aktuelle Innofact-Befragung unter mehr als 400 Führungskräften in
Deutschland im Auftrag der Initiative "Chefsache". Demnach ist die
Mehrheit der Befragten (68 Prozent) davon überzeugt, die
Talententwicklung in ihrem Unternehmen böte Frauen und Männern
gleiche Karrierechancen. Doch nur weniger als ein Drittel (29
Prozent) der Befragten geben an, dass es in ihrem Unternehmen
standardisierte Kriterien gibt, mit denen Talente identifiziert und
in passende Positionen befördert werden. Weniger als die Hälfte der
Befragten (44 Prozent) erklärte, es gäbe in ihrem Unternehmen ein
systematisches Talentmanagement, in Firmen mit weniger als 500
Beschäftigten sogar nur knapp 32 Prozent. Auch bei der Transparenz
besteht Nachholbedarf: Nur 41 Prozent der Befragten gaben an, dass in
ihrem Unternehmen regelmäßig Daten in Bezug auf den Frauenanteil und
die Beförderung von Frauen erhoben werden.

"Die Zahlen offenbaren sehr deutlich, wie groß die Lücke zwischen
Denken und Realität in punkto Karrierechancen von Frauen und Männern
ist. Die Wahrnehmung in den Köpfen ist allerdings entscheidend, wenn
wir etwas ändern wollen", sagt Janina Kugel, Personalvorstand der
Siemens AG. Das Unternehmen ist zusammen mit 24 weiteren
Organisationen Mitglied bei der Initiative "Chefsache".

Gleichzeitig ergab die Befragung, dass Führungskräfte vor allem
diejenigen Talente fördern, die ihnen selbst am ähnlichsten sind,
d.h. in Bezug auf Geschlecht, Herkunft, Alter und Ausbildung. Auf
Diversität bei der Zusammenstellung der Teams oder bei Beförderungen
achtet lediglich jeder fünfte der Befragten. Nur 27 Prozent der
Führungskräfte geben an, Gender Diversity sei eines der zehn
wichtigsten strategischen Ziele ihres CEOs. "Dabei sind divers
aufgestellte Unternehmen deutlich erfolgreicher", kommentiert Dr.
Bettina Volkens, Vorstandsmitglied der Lufthansa Group und
Arbeitsdirektorin im Ressort Personal und Recht. "Vielfalt in all
ihren Dimensionen ist eine grundlegende Voraussetzung dafür,
innovationsstark und wandlungsfähig zu bleiben und sich langfristig
eine führende Position im Wettbewerb zu sichern."

Zusätzliche Probleme bereitet der Einfluss von "Unconscious Bias"
(unbewussten Vorurteilen) bei der Einstellung und Beförderung von
Mitarbeitern. Über die Hälfte der Befragten (53 Prozent) kennt
"Unconscious Bias" nicht oder hat sich noch nicht eingehend damit
beschäftigt. Dies fördert ungerechte Personalentscheidungen. Zudem
werden Führungspositionen immer noch selten mit Teilzeitkräften
besetzt. Insgesamt 84 Prozent der befragten Entscheider berichten, in
ihrem Unternehmen würden flexible Arbeitszeitmodelle für
Führungspositionen nicht oder nur vereinzelt unterstützt.

Plädoyer für Chancengerechtigkeit aller Talente

Die Ergebnisse der Führungskräftebefragung zeigen, wie groß die
Diskrepanz zwischen Wahrnehmung und Realität ist. Hier setzt die
Initiative "Chefsache" mit konkreten Konzepten an und plädiert in
ihrem aktuellen Report "Talententwicklung neu denken" für mehr
Chancengerechtigkeit aller Talente und ein ausgewogenes Verhältnis
der Geschlechter. Der Report zeigt, wie eine faire und
leistungsgerechte Förderung von Frauen und Männern im Alltag gelingt,
und was Organisationen, Führungskräfte und Talente selbst dazu
beitragen können. Mit konkreten Empfehlungen, die sich ebenso auf
aktuelle Forschungsergebnisse wie auf praktische Erfahrungen aus dem
"Chefsache"-Netzwerk stützen, macht die Initiative deutlich: Die
Herausforderungen der chancengerechten Talententwicklung lassen sich
oft einfacher als vermutet lösen. Folgende Lösungsansätze werden
dabei vorgestellt:

1. Recruiting und Onboarding: Chancengerechte Talententwicklung
beginnt mit einer Stellenausschreibung, bei der sich alle Bewerber
angesprochen fühlen. Nur 41 Prozent der befragten Führungskräfte
nutzen bereits gendersensible Sprache bei Ausschreibungen. Eine
datenbasierte Kandidatenauswahl durch Tools und Algorithmen schafft
zusätzliche Chancengerechtigkeit von Beginn an.

2. Feedbackkultur und Leistungsbeurteilungen: Eine offene
Feedbackkultur hilft Nachwuchskräften, Stärken auszubauen und
Entwicklungsbedarf zu erkennen. Technische Lösungen wie Feedback-Apps
können dabei unterstützen. Die Bewertung von Mitarbeitern sollte auf
eine möglichst breite Basis gestellt werden - von Beurteilungen durch
Vorgesetzte bis zu Kolleginnen und Kollegen unterschiedlichster
Hierarchiestufen.

3. Talentprogramme: Unternehmen sollten Programme initiieren, mit
denen Kernkompetenzen, Vernetzung und Engagement der Talente
gefördert werden. Solche Programme liefern Anerkennung für erbrachte
Leistungen und neue Perspektiven, wirken zudem unternehmensbindend.
Sie sollten auf alle Talente zugeschnitten werden, da meist mehr
Männer als Frauen für solche Programme nominiert werden.

4. Interne Karriereberatung und Coachings: Interne
Karriereberatungen und Coachings, in denen Stärken erkannt und Ziele
definiert werden, unterstützen weibliche und männliche Talente auf
ihrem Weg in Top-Positionen. Prominentes Beispiel ist die "Grow2Glow"
Coaching-Initiative von Siemens, die sich an weibliche Talente
richtet. "Die Initiative führt zu mehr Diversität und
Innovationskraft im Unternehmen. Und sie zeigt, die Organisation kann
einen Beitrag zur Talententwicklung von Frauen leisten, wenn
erforderliche Freiräume geschaffen werden", sagt Janina Kugel,
Personalvorstand von Siemens.

5. Sonderprojekte und Jobrotationen: Viele Organisationen wenden
viel Zeit auf, um externe Talente zu gewinnen. Der interne
Stellenmarkt bietet ebenfalls Führungsnachwuchs, Stellen sind so
meist sogar schneller zu besetzen. Ein Portal mit offenen Positionen
schafft Transparenz für beide Seiten: Es vereinfacht den Zugang zu
Projekten und neuen Aufgaben und mindert Verlustängste von
Führungskräften.

6. Besetzung von Schlüsselfunktionen: Nachfolgebesetzungen
erfolgen oft reaktiv und nicht im Rahmen systematischer
Talententwicklung. Transparente Ausschreibungen sind
Grundvoraussetzung für Chancengerechtigkeit. Unterstützend wirken
diverse Kandidatenlisten, divers besetzte Gremien und ein leichter
Zugang zu Talentplattformen, auf der jeder selbstständig sein Profil
aktualisiert.

7. Rolle der Führungskräfte: Führungskräfte, die sich selbst als
Mentoren verstehen, können Stärken, Ziele oder Konflikte eines
Talents genauso einschätzen, wie Perspektiven und
Entwicklungsmöglichkeiten - kritisch, aber neutral. Führungskräfte
können darüber hinaus als aktive Sponsoren eines Talents wirken und
sich für dessen Fortkommen einsetzen. Manager der oberen Ebenen
sollten als Rollenmodell agieren und Wissen teilen. Mentoring- und
Sponsoring-Beziehungen zwischen Chef und Talent nutzen dem gesamten
Unternehmen.

Unterstützen können dabei auch formelle Matching-Prozesse. Das
Ziel ist, Personen aus unterschiedlichen Abteilungen zu vernetzen
und die Kommunikation über Hierarchien und Themen hinweg zu
intensivieren. Die Deutsche Lufthansa AG hat mit solchen Programmen
gute Erfahrungen gemacht: "Durch das gesteuerte Mentoring erhalten
Mitarbeiter nicht automatisch eine neue Position, sondern vielmehr
Perspektiven und Tools, um die nächsten Schritte selbst zu gehen",
erläutert Bettina Volkens, Personalvorstand bei Lufthansa.

Den kompletten Report finden Sie unter www.initiative-chefsache.de

Zur Umfrage

Im Auftrag der Initiative "Chefsache" befragte das
Meinungsforschungsinstitut Innofact im April 2018 mehr als 400
hochrangige Führungskräfte online - davon 97 Prozent leitende
Angestellte oder Beamte im höheren oder gehobenen Dienst sowie drei
Prozent Geschäftsführer.

Hintergrund zur Initiative "Chefsache"

"Chefsache. Wandel gestalten - für Frauen und Männer" ist ein
Netzwerk zur Förderung eines ausgewogenen Verhältnisses von Frauen
und Männern in Führungspositionen. Schirmherrin der Initiative
"Chefsache" ist Bundeskanzlerin Angela Merkel. Treibende Kräfte sind
Geschäftsführungsmitglieder und Vorstände von Unternehmen sowie
Leiterinnen und Leiter wissenschaftlicher, sozialwirtschaftlicher und
öffentlicher Einrichtungen. Mit neuen Ideen und Konzepten will die
2015 gegründete Initiative ein Umdenken in der Arbeitswelt
herbeiführen. Ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und zeitgemäße
Rollenbilder nützen allen gleichermaßen - Frauen, Männern und der
Gesellschaft.

Die Mitglieder von "Chefsache" sind: Aktion Mensch, Allianz, BASF,
Bayer, das Bundesministerium für Verteidigung, Deutsche Lufthansa,
Deutsche Telekom, Deutscher Caritasverband, EnBW, Evonik,
Fraunhofer-Gesellschaft, Google Deutschland, IBM Deutschland, Innogy,
Klöckner & Co, Landesbank Baden-Württemberg, Max-Planck-Gesellschaft,
McKinsey & Company, NDR, Robert Bosch, Siemens, TÜV Rheinland,
Volkswagen, WAREMA Renkhoff und DIE ZEIT.

Weitere Informationen zur Initiative unter
www.initiative-chefsache.de und bei Twitter unter @Chefsache.

Pressekontakt:
Bei Rückfragen wenden Sie sich gern an Mirona Kraljic unter
030/8845-2152 (mirona_kraljic@mckinsey.com).

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