Risiko Gehaltssystem - Bankkaufmann

Frankfurt am Main (ots) -

Damit deutsche Unternehmen im Wettbewerb um die besten Köpfe
Schritt halten können, müssen sie sich von den klassischen
Entgeltmodellen verabschieden

Märkte und deren Rahmenbedingungen verändern sich rasant schnell.
Unternehmen reagieren mit neuen Strategien und Reorganisation ihrer
Strukturen. Ihr Personal entlohnen gerade deutsche Unternehmen aber
immer noch zu häufig nach alter Väter Sitte. Die nicht mehr
zeitgemäßen Entgeltsysteme bezahlen sie jetzt mit teilweise
gravierenden Wettbewerbsnachteilen.

Fax, Handy, E-Mail - kaum ein anderer Dreiklang steht so für einen
schnellen Wandel. Nicht so auffällig, aber genauso rasant verändern
sich Märkte und deren Rahmenbedingungen. "Die Firmenlenker haben ihre
Strategie und Organisation schnell angepasst", urteilt Helge Benz,
Experte für Vergütungsmanagement bei der Unternehmensberatung Hay
Group mit Sitz in Frankfurt. Gerade deutsche Unternehmen haben es
aber versäumt, gleichzeitig ihre Entgeltsysteme auf Vordermann zu
bringen und strategisch neu auszurichten. "Das büßen sie jetzt mit
Wettbewerbsnachteilen." Die Gefahr: Qualifizierte und vor allem
gesuchte Fachkräfte bleiben weg, weil sie besondere Entlohnungsformen
und Gehaltshöhen fordern, die ihnen in deutschen Unternehmen oftmals
nicht gewährt werden können - die Entgeltsysteme sind dazu nicht
flexibel genug.

Der Experte rät daher Unternehmen, Vergütung wesentlich
strategischer auszurichten und an immer stärker diversifizierte
Belegschaften anzupassen. "Die Firmen müssen Entlohnungsmodelle
entwickeln, die zu der Art und Weise passen, in denen sich
Unternehmen, Mitarbeiter und Gesellschaft verändern." Die Umstellung
ist zwingend, weil der klassische Arbeitsplatz mit seiner engen
Aufgabenbeschreibung ausgedient hat. "Mitarbeiter füllen heute breit
definierte Rollen aus und haben generelle Verantwortungsbereiche, die
sie flexibel und gemeinsam mit anderen ausfüllen", so Benz.
Gleichzeitig ist Arbeit heute eine temporäre Beziehung geworden, in
der die Beschäftigten versuchen, ihre Kompensation zu maximieren und
gleichzeitig ihre Fähigkeiten zu erweitern - ohne ausgeprägte
Unternehmensloyalität. Weil das Modell "Ein Entgeltsystem für alle"
nicht mehr funktioniert, kann das Unternehmen an drei Punkten
strategische Weichenstellungen vornehmen: Bei den Mitarbeitern durch
die Steuerung ihrer Kompetenzen und ihrer Arbeitsergebnisse, und bei
den Entgeltsystemen durch zielgruppengerecht individualisierte
Ausrichtung.

Der erste Ansatz heißt "Entlohne die Person". Unternehmen sollten
die Kompetenzen der Mitarbeiter honorieren und diese motivieren und
ermutigen, sich die passenden strategiekonformen Fähigkeiten
anzueignen. Das schafft eine lernende Organisation, die Humankapital
aufbaut und an das Unternehmen langfristig bindet. Darauf baut der
zweite Ansatz auf: "Belohne die Arbeitsergebnisse". Die aus der
übergeordneten Unternehmensstrategie abgeleiteten Ergebnisse muss der
Chef detailliert festlegen - und das Erreichen oder Nichterreichen
messen. Vorgesetzte müssen bei einem solchen
"Arbeitsergebnis-Management" mit ihren Mitarbeitern über deren Anteil
am geforderten Wertschöpfungsbeitrag reden. "Damit wird auch auf der
untersten organisatorischen Ebene eine enge Verzahnung von
Unternehmensstrategie und Humankapital sichergestellt", erklärt Benz.
Zu guter Letzt heißt das Gebot der Stunde: "Individualisiere das
Entgeltsystem". Das "One-Size-Fits-All"-Prinzip, bei dem Unternehmen
alle Mitarbeiter nach einem einheitlichen Entgeltsystem bezahlen,
funktioniert nicht mehr. "Die Alternative heißt, für die jeweiligen
Gruppen ein auf ihre Arbeitsprozesse, Anforderungen und
Einflussmöglichkeiten zugeschnittenes Entgeltsystem zu entwickeln -
dies gilt besonders für die variable Vergütung", ist Helge Benz
überzeugt.

Generell lassen sich diese strategischen Ansätze auf jedes
Unternehmen übertragen. Das sollte behutsam geschehen. "Sie passen
natürlich nicht alle gleichermaßen auf alle denkbaren
Unternehmenssituationen", warnt Benz. Aber sie sind der erste Schritt
hin zu der Entwicklung eines Entgeltsystems, das langfristig zum
Managementstil, zur Organisations- und Mitarbeiterstruktur und zur
Unternehmensstrategie passt. Benz: "Unternehmen schaffen damit ein
Fundament, das auch die dynamische Anpassung an zukünftige
Veränderungen zulässt."

Originaltext: Hay Group
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