Entsendemanagement: Vorbereitung ist alles

Frankfurt/München (ots) -

Deloitte-Studie "Smart Moves" identifiziert Potenziale, Risiken
und Lösungswege beim Auslandsaufenthalts-Management von Mitarbeitern

Gründe für die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland liegen
traditionell sowohl im operativen Bereich als auch in der
Personalentwicklung - doch bei der strategischen Herangehensweise und
Zielsetzung verändern sich die heutigen Modelle gravierend. Laut der
Deloitte-Studie "Smart Moves" besteht noch erhebliches
Optimierungspotenzial im Management dieser Prozesse: Ein Drittel der
befragten Unternehmen schätzt ihr eigenes Entsendemanagement als
nicht ausreichend effizient ein - oft treten beispielsweise Probleme
mit der Compliance auf. Und wie können sich Unternehmen auf die
Rückkehrer so gut vorbereiten, dass nicht wie aktuell über ein
Drittel noch vor Ablauf eines Jahres das Unternehmen verlässt und das
erworbene Know-how abfließt? Ein umfassendes Entsendemanagement
beinhaltet unter anderem effiziente Prozessgestaltung, rechtliche
Absicherung bis hin zu interkulturellen Trainings.

"Heute werden Mitarbeiter vor allem dann ins Ausland geschickt,
wenn Projekte oder generell das internationale Geschäft dies
erfordern bzw. ein Wissenstransfer erfolgen soll. Ein weiterer Grund
gewinnt jedoch zunehmend an Bedeutung, die Mitarbeiterentwicklung.
Sie sollen einerseits im Ausland wertvolle Erfahrungen sammeln,
andererseits versuchen Unternehmen so, ihre Talente an sich zu
binden. Doch macht der Mitarbeiter damit schlechte Erfahrungen, tritt
der gegenteilige Effekt ein", erklärt Dr. Udo Bohdal, Partner Human
Capital Advisory von Deloitte.

Flexibles und effizientes Prozessmanagement

Erfolgreiches Entsendemanagement muss flexibel sein, zu teuer, zu
langsam, zu schwerfällig, lautet die Kritik, die Hälfte der
Unternehmen will ihre Richtlinien überarbeiten, ein Drittel will für
mehr Flexibilität sorgen. Im Zentrum steht die Effizienz, um den
administrativen Aufwand möglichst gering zu halten und schnell
reagieren zu können. 88 Prozent der Unternehmen verfügen zwar über
weltweite Richtlinien, jedoch kommen bei 67 Prozent häufig
Einzelfallentscheidungen vor. Aufgrund der Situationsvielfalt können
solche Entscheidungen zwar nötig sein, doch mittels
zielgruppenspezifischer Richtlinien lässt sich das Problem lösen.
Nicht nur die verbindliche Regelung, auch die Dokumentation von
Prozessen ist wichtig: Laut Umfrage steigen Zufriedenheit und
Effizienz im Unternehmen, je höher die Dokumentationsrate ist.

Rechtliche Fragen umfassend klären

Ein weiterer Punkt ist die Transparenz der unterschiedlichen
Gesetzeslagen in Heimat- wie Gastland. 79 Prozent der
Umfrageteilnehmer gaben an, das Auftreten dieser Compliance-Probleme
nicht ausschließen zu können. Außerdem wurde knapp ein Drittel der
Entsandten nicht ausreichend über entsprechende Risiken aufgeklärt.
Das Spektrum reicht dabei von Fragen zum Arbeitsvisum über die
Steuergesetzgebung im Gastland bis hin zur Gehaltsabrechnung -
tatsächlich bewegen sich viele Unternehmen hier in einer rechtlichen
Grauzone. Um Risiken zu vermeiden, sollten drei Punkte konsequent
umgesetzt werden: klare Richtlinien, konsistente Kommunikation sowie
die Implementierung von Kontrollmechanismen.

Auch Rückkehr kann problematisch sein

Nicht nur Ausreise und Aufenthalt, auch die Rückkehr des
entsendeten Mitarbeiters birgt Risikopotenziale. Im Idealfall bringt
er wertvolle Erfahrung mit, nutzt diese langfristig für seine weitere
Tätigkeit im Unternehmen - und beschert diesem damit einen
Return-on-Investment. Allerdings verlassen ganze 35 Prozent das
Unternehmen noch im ersten Jahr der Wiederkehr: Bei 77 Prozent war
Unzufriedenheit mit der neuen Position ausschlaggebend, 58 Prozent
gaben an, dass sie ihr neues Wissen nicht einbringen konnten. Daher
empfiehlt sich eine transparente und möglichst frühzeitige Festlegung
der zukünftigen Position des Entsandten im Heimatland. Die
Etablierung eines Mentors schon während der Zeit des
Auslandsaufenthalts als Bindeglied in die Heimat informiert über
relevante Entwicklungen im Betrieb und erleichtert so den
Wiedereinstieg maßgeblich. Laut Befragung lässt jedoch rund ein
Viertel der Unternehmen seine Mitarbeiter im Ausland allein. Nur
sieben Prozent bieten vorbereitende Repatriierungstrainings an.

"Darüber hinaus wird die kulturelle Vorbereitung auf den
Auslandsaufenthalt häufig vernachlässigt - nicht nur beim
Mitarbeiter, sondern auch bei seiner Familie. Es drohen ein
kultureller Schock und Integrationsschwierigkeiten, die oft zu einem
vorzeitigen Abbruch führen. Das gilt nicht nur für 'exotische' Länder
wie Brasilien oder China, sondern auch für andere europäische Länder
und die USA. Die Unternehmen gehen hier irrtümlich davon aus, dass
die Unterschiede zur Heimat kaum ins Gewicht fallen. Doch auch
Trainings sind allein noch keine Garantie für einen reibungslosen
Ablauf. Ähnlich wie bei den Rückkehrern kann ein Mentor - nun
allerdings im Gastland - sehr hilfreich sein", resümiert Dr. Udo
Bohdal.

Die komplette Studie erhalten Sie auf Anfrage.

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